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Jobs Act. Pro e contro del nuovo strumento di remunerazione tramite i voucher. Utili, ma con qualche spina

POSTED ON febbraio 16th  - POSTED IN Studio Legale

Possibili elusioni se non c’è obbligo sulla data della prestazione e senza banda larga e difficile sfruttarli.

Rappresentano una delle novità più importanti del Jobs Act. I voucher hanno certamente impresso un’accelerazione all’emersione del lavoro nero e all’aumento dell’occupazione. Il meccanismo, secondo gli esperti, però, presenta ancora alcuni punti oscuri in merito alla procedura da adottare. Per sgombrare il campo da equivoci, meglio ricostruire il processo di applicazione.

Il compenso annuale lordo può essere al massimo di 9.333 euro. Si tratta dell’importo percepito dal lavoratore e non della cifra che deve sborsare il committente che si avvale della prestazione dei lavoratori. In particolare, le attività lavorative per committenti imprenditori o professionisti possono essere svolte a favore di ciascun singolo “datore di lavoro occasionale” per compensi non superiori a 2.000 euro (corrispondenti a 2.693 euro lordi). Tale limite non si applica ai committenti privati che possono ricorrervi fino al limite di 7.000 euro (9.333 euro lorde).

Nel settore agricolo il voucher può essere utilizzato nell’ambito delle attività di carattere stagionale effettuate da pensionati o giovani con meno di venticinque anni di età se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell’anno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l’università.

Ma come funzionano i voucher? Gli acquisti possono essere fatti presso le rivendite autorizzate. Il testo normativo prevede a regime l’obbligo di inoltrare la comunicazione, prima dell’inizio della prestazione, in via telematica alla direzione territoriale del lavoro competente. Attualmente la comunicazione va fatta all’Inps. E deve essere preventiva e contenere: i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore; il luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore ai trenta giorni successivi; l’importo lordo presunto.

La comunicazione ha lo scopo di assicurare la tracciabilità e consentire agli organi preposti di effettuare le opportune verifiche ed evitare gli abusi. In campo agricolo l’importo del voucher è pari a quello della retribuzione oraria delle prestazioni dei lavoratori dipendenti.

I consulenti del lavoro hanno svolto un’analisi approfondita del nuovo testo individuando una serie di aspetti positivi introdotti dai voucher. Si parte dalla considerazione che la procedura è snella e semplice in quanto gestibile telematicamente senza necessità di eccessive conoscenze informatiche.

Facile anche l’acquisto del voucher e il suo incasso: entrambe le operazioni possono essere svolte presso i tabaccai. C’è poi la tracciabilità delle prestazioni sul sito Inps per ogni lavoratore. Attraverso un semplice monitoraggio è possibile verificare il totale delle prestazioni ed evitare sforamenti.

“Fermo restando gli aspetti positivi di questa riforma” – afferma Rosario De Luca, presidente della Fondazione studi Consulenti del lavoro – “esiste, però, un concreto rischio di elusione nel momento in cui la procedura non richiede la puntuale indicazione del giorno e dell’orario della effettiva prestazione (richiede un arco temporale all’interno del quale verrà utilizzato il voucher per il lavoratore interessato)”. Altra criticità è riscontrabile in alcuni luoghi d’Italia dove non c’è sufficiente copertura della linea Internet. Capita, quindi, di non riuscire ad acquistare i buoni presso le ricevitorie abilitate per mancanza di linea e, di conseguenza, nemmeno di comunicare l’acquisto.

Come è cambiata la disciplina sanzionatoria per i licenziamenti illegittimi

POSTED ON febbraio 1st  - POSTED IN Studio Legale

Con l’introduzione del contratto a tutele crescenti, per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, viene totalmente ridisegnata la disciplina sanzionatoria per i licenziamenti illegittimi.

Pertanto, la nuova disciplina si applica ai lavoratori neoassunti, ossia coloro che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, titolari di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015.

Per i lavoratori occupati entro il giorno antecedente, invece, operano le norme poste in essere dalla l. 300/1970 e l. n. 604/1966, come modificate dalla l. n. 92 del 2012 (Riforma Fornero).

La ratio – e l’obiettivo dichiarato – della nuova disciplina consisterebbe nella prospettiva di ridurre i costi per le imprese, facendo ripartire l’occupazione.

Per i nuovi assunti alle dipendenze di datori di lavoro in regime con più di 15 dipendenti (compresi gli enti di tendenza) – o che abbiano superato la soglia di 15 dipendenti a partire dal 7.3.2015 -, in caso di licenziamento economico – per giustificato motivo oggettivo o licenziamento collettivo – illegittimo è esclusa in ogni caso la reintegrazione nel posto di lavoro.

In tali ipotesi, il rapporto si estingue comunque e al lavoratore è dovuta unicamente una

tutela indennitaria, con la previsione di un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio a favore del lavoratore.

Tale  indennità  oscilla  tra  le  4  e  le  24  mensilità  (da  2  a  12,  se  si tratta  di violazione procedimentale).

Quindi il giudice, qualora accerti l’illegittimità del licenziamento, dichiara l’estinzione del rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio (la base di calcolo è costituita, anche in questo caso, dall’ultima retribuzione  di   riferimento   per   il   calcolo   del   trattamento   di   fine   rapporto). In ogni caso, l’indennità non potrà essere inferiore a 4 mensilità, né potrà superare le 24 mensilità.

Per i licenziamenti disciplinari, intimati per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, la reintegrazione nel posto di lavoro è esclusa, con applicazione del regime appena descritto.

Essa viene prevista solo nelle ipotesi di licenziamento in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione del giudice circa la sproporzione del licenziamento.

Quindi, in tali casi, qualora sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, il datore di lavoro è condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, e il dipendente ha diritto di percepire un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione che peraltro non potrà essere superiore a 12 mensilità.

In questi casi non è prevista un’entità minima, come invece stabilito per le altre ipotesi di licenziamento nullo o inefficace.

Dall’indennità in questione cui andrà dedotto l’aliunde perceptum, e le somme che il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro (secondo i criteri indicati dall’art. 4, co. 1, lett. c), del decreto legislativo n. 181 del 2000).

La tutela reintegratoria permane anche nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo,

per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore ed infine nel caso in cui sia intimato in forma orale (cui è assimilato il licenziamento collettivo orale e/o intimato in assenza di comunicazione iniziale di apertura della procedura o con comunicazione viziata in uno dei suoi elementi essenziali).

In tali ipotesi, infatti, il giudice, dichiarata la nullità del licenziamento, condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto, oltre al pagamento di un’indennità a favore di quest’ultimo e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

L’indennità è appunto commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e corrisponde al periodo intercorrente tra il giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.

In ogni caso, l’indennità non può essere inferiore a cinque mensilità.

Sul piano processuale inoltre, è superato il rito Fornero per i soli nuovi assunti con il rischio che due lavoratori della stessa azienda, impugnando giudizialmente il provvedimento di licenziamento lo stesso giorno, possano vedere tutelati i propri diritti a distanza di molto tempo l’uno dall’altro.

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